Die Mitarbeiter selbst bestimmen lassen, was sie verdienen? Was aus Arbeitgebersicht mutig klingt, setzte das Londoner Online-Wettbüro Smarkets tatsächlich um. Doch mittlerweile ist das Pilotprojekt Vergangenheit. Nach knapp fünf Jahren beendete das Unternehmen das Projekt im Dezember vergangenen Jahres. Das berichtet die "Süddeutsche Zeitung". Die wesentlichen Gründe für das Scheitern: Es fehlte an Hierarchie und Führung, erklärte Jason Trost, Gründer und Geschäftsführer des Start-ups mit 130 Mitarbeitern, der Zeitung. "Es gab ein Machtvakuum, das plötzlich da war. Und das keiner gefüllt hat."

Mitarbeiter brauchen jemanden, der ihnen sagt, wie viel sie wert sind und was sie zu tun haben, wie Trost sagt. Sonst werde nichts entschieden. "So weit ist unsere Arbeitskultur noch nicht." Zudem kostete das System viel Zeit. Im monatlichen Rhythmus – später halbjährlich – reichten Smarkets-Mitarbeiter ihre Lohnvorstellungen bei einem Komitee aus fünf bis sieben Kollegen ein. Die hatten dann zwei Wochen Zeit zu entscheiden. Die Komitee-Mitglieder diskutierten bis zu 20 Prozent ihrer Arbeitszeit über Gehälter, berichtet die Zeitung. Auch dauert der Prozess zu lange, wenn es darum geht, neue Fachkräfte ans Unternehmen zu binden, erkannte die Smarkets-Führung. Diese brauchen schnelle Gehaltszusagen.

Bessere Arbeitsatmosphäre
Das sogenannte Self-set Pay Model hat aber auch Vorteile gebracht. Etwa eine Arbeitsatmosphäre, in der Mitarbeiter sich fair behandelt fühlen, erklärt Trost. Und es hat den Gender-Pay-Gap im Unternehmen verringert, weil alle die Gehälter öffentlich einsehen konnten. Frauen, die sonst im Schnitt ein niedrigeres Gehalt forderten als männliche Kollegen, verlangten nun den gleichen Lohn bei gleicher Qualifikation und Erfahrung – und bekamen ihn auch. Trost hatte das Projekt im Jahr 2016 gestartet. Ursprünglich war sein Ziel, dass seine Mitarbeiter mehr selbst entscheiden und ihre Löhne fairer und transparenter werden. (fp)